Clause de non-sollicitation
La clause de non-sollicitation est la stipulation par laquelle une partie s’engage à ne pas démarcher les salariés ou les clients de l’autre, pendant le contrat et le plus souvent pendant une durée déterminée après sa fin. Elle n’est pas définie par la loi : son régime repose sur la liberté contractuelle et sur la jurisprudence, qui en contrôle la proportion.
À quoi sert une clause de non-sollicitation ?
Certains contrats mettent une entreprise au contact direct des équipes ou des clients de son partenaire. Une société de conseil place ses consultants chez son client pendant plusieurs mois. Un prestataire informatique travaille avec les équipes internes de son donneur d’ordre. Un distributeur découvre le portefeuille d’un fournisseur.
La clause protège l’investissement qui se trouve exposé dans cette relation : le recrutement et la formation des équipes, ou le travail de prospection. Elle évite que le contrat serve de porte d’entrée pour recruter le personnel du partenaire ou pour capter ses clients.
Quelles formes prend-elle ?
La non-sollicitation de personnel est la plus répandue dans les contrats entre entreprises. Chaque partie, ou une seule, s’interdit de débaucher les salariés de l’autre. Le périmètre varie : tous les salariés, ou seulement ceux qui ont participé à l’exécution du contrat.
La non-sollicitation de clientèle interdit de démarcher les clients d’une partie. On la rencontre dans des contrats entre entreprises, dans des cessions ou dans des pactes d’associés, ainsi que dans des contrats de travail.
La rédaction du verbe change la portée de la clause. Interdire de « solliciter » vise une démarche active. Interdire d’« embaucher » ou de « contracter » peut viser aussi le cas où le salarié ou le client prend lui-même l’initiative. Cette différence devient souvent le cœur du litige.
Quelle différence avec une clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence interdit d’exercer une activité concurrente. La clause de non-sollicitation interdit une démarche précise envers des personnes précises : celui qui s’y engage peut rester actif sur le même marché.
La distinction compte surtout dans un contrat de travail. La clause de non-concurrence d’un salarié n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, adaptée aux spécificités de l’emploi et assortie d’une contrepartie financière. La chambre sociale a déjà traité comme une clause de non-concurrence une clause interdisant au salarié de démarcher la clientèle de son ancien employeur : faute de contrepartie financière, elle était nulle. L’intitulé ne suffit donc pas à écarter ces conditions.
À quelles conditions est-elle valable entre entreprises ?
Une atteinte proportionnée. Selon la chambre commerciale, une clause qui porte atteinte à la liberté du travail et à la liberté d’entreprendre doit être proportionnée aux intérêts légitimes à protéger, compte tenu de l’objet du contrat. Son périmètre et sa durée sont donc à relier à ce que le contrat expose réellement. Cet arrêt de 2021 concernait une clause conclue entre entreprises concurrentes, un cas qui appelle une attention particulière.
Une durée limitée. L’article 1210 du Code civil prohibe les engagements perpétuels, et chaque partie peut y mettre fin comme à un contrat à durée indéterminée. Sans limite de durée, la clause se heurte aussi à l’exigence de proportion. La plupart des clauses fixent une durée après la fin du contrat.
Une sanction lisible. La clause prévoit souvent une somme due en cas de violation. Il s’agit alors d’une clause pénale, que le juge peut modérer ou augmenter si elle est manifestement excessive ou dérisoire, selon l’article 1231-5 du Code civil.
L’équilibre entre partenaires. Si elle est imposée à une seule partie sans contrepartie, la clause peut aussi être examinée sous l’angle du déséquilibre significatif : à l’article L. 442-1 du Code de commerce entre partenaires commerciaux, ou à l’article 1171 du Code civil dans un contrat d’adhésion. L’articulation entre ces deux textes est à vérifier au cas par cas.
Que dit le droit de la concurrence ?
Un accord entre entreprises pour ne pas se débaucher leurs salariés peut constituer une entente. Dans sa décision 25-D-03 du 11 juin 2025, l’Autorité de la concurrence a sanctionné des accords généraux de non-débauchage dans l’ingénierie et les services informatiques.
La même décision distingue ces accords des clauses de non-sollicitation insérées dans des contrats de partenariat. Après examen de leur contenu, de leur contexte et de leur portée limitée, l’Autorité ne les a pas qualifiées de restrictions par objet, sans préjuger d’une autre solution dans d’autres circonstances. Le lien de la clause avec un contrat réel et ses limites comptent donc aussi sur ce terrain.
Quels effets pour le salarié concerné ?
La clause conclue entre deux entreprises engage ces deux entreprises. Le salarié n’y est pas partie : elle ne lui interdit pas de changer d’employeur et ne crée pas d’obligation à sa charge. Elle peut pourtant limiter ses opportunités, puisqu’une entreprise renoncera à l’embaucher. La chambre sociale a admis qu’un salarié puisse demander réparation du préjudice causé par une telle clause lorsqu’elle porte atteinte à sa liberté de travailler.
En pratique
- Une société de conseil limite la clause aux consultants affectés à la mission, pour la rattacher directement à ce que le contrat expose.
- Un client qui reçoit une clause unilatérale demande qu’elle devienne réciproque, ou que sa durée soit réduite.
- Une équipe RH vérifie les contrats en cours avec un partenaire avant d’avancer sur le recrutement d’un de ses salariés.
- Une direction juridique définit une position standard et les replis acceptables sur le périmètre, la durée et le montant de la sanction, pour que les métiers sachent ce qu’ils peuvent accorder.
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Questions fréquentes
- Une clause de non-sollicitation est-elle légale ?
- Oui en principe. Entre entreprises, elle relève de la liberté contractuelle, à condition d’être proportionnée aux intérêts légitimes à protéger et limitée dans le temps. Elle doit aussi rester à distance d’un accord général de non-débauchage entre concurrents, que le droit de la concurrence peut sanctionner.
- Quelle est la durée d’une clause de non-sollicitation ?
- Aucun texte ne fixe de durée. Elle est choisie par les parties et s’apprécie au regard de ce que la clause protège. Une durée excessive fragilise la clause.
- Une contrepartie financière est-elle obligatoire ?
- Cette exigence est propre à la clause de non-concurrence du salarié. Elle ne s’applique pas à une clause de non-sollicitation de personnel conclue entre entreprises. En revanche, une clause de non-sollicitation de clientèle insérée dans un contrat de travail peut se voir appliquer ce régime.
- Un salarié peut-il rejoindre le partenaire de son employeur ?
- Le salarié n’est pas partie à la clause et reste libre de changer d’employeur. La question est de savoir si l’entreprise qui l’embauche viole son propre engagement, ce qui dépend de la rédaction : sollicitation active ou toute embauche.
- Que risque l’entreprise qui viole la clause ?
- Elle s’expose au paiement de la somme prévue si le contrat fixe une clause pénale, ou à des dommages et intérêts à hauteur du préjudice prouvé.
Avertissement
Cette page présente des informations générales sur le droit français. Elle ne constitue pas un conseil juridique et ne remplace pas l’analyse de votre conseil pour un contrat donné.
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